Не поспоришь: работа над новым Трудовым кодексом длится уже около 20 лет, и в этом процессе действительно пора ставить точку. Законопроект, наработанный в парламенте предыдущего созыва, хоть и был снят с рассмотрения, но, скорее всего, останется в основе нового. Интрига заключается в том, как будет реализована собственно либерализация трудовых отношений.
Призывы либерализовать национальное трудовое законодательство звучат давно, но среди приверженцев либерализации до сих пор преобладает крайне односторонний подход. Мол, существующее законодательство слишком защищает права работников и многого требует от работодателей, не давая возможности развивать бизнес. Поэтому и предложения сводятся к тому, чтобы упростить процедуру увольнения работников и снизить фискальную нагрузку на труд, в частности, уменьшить размер или даже полностью ликвидировать единый социальный взнос. О том, как "развился" наш бизнес после почти двукратного снижения ставки ЕСВ, написано немало. Сейчас хочу привлечь внимание к существующим проблемам в трудовых отношениях и необходимости более широкого понимания сущности либерализации.
Что есть сейчас. Трудовые отношения между работниками и работодателями (в более широком смысле — между работниками и руководителями/менеджерами) формируются под влиянием не только экономических, но и социальных и ментальных факторов, отображая общую культуру и развитие общества.
Текущее состояние трудовых отношений в Украине в полной мере отображает проблемы трансформации тоталитарной административной системы в демократическую рыночную. Отсутствие реальных рыночных реформ вместе с механической имитацией институтов социальной защиты окончательно закрепили патерналистскую модель трудовых отношений, в которой обе стороны чувствуют себя несвободными и угнетенными.
Работники недовольны зарплатами и условиями труда, работодатели жалуются на недостаточное качество рабочей силы, но чаще всего свои претензии обе стороны направляют в сторону государства. Причем, с точки зрения работников и профсоюзов, государственное регулирование трудовых отношений недостаточно, а с точки зрения работодателей и бизнеса — чрезмерно.
На практике очень часто получается, что стороны "солидарны" в том, чтобы переложить все ожидания и ответственность на государство, вместо того, чтобы проявлять собственную инициативу.
Существующие проблемы в сфере трудовых отношений прямо связаны с институциональной слабостью регулирования и неразвитой инфраструктурой рынка труда, в частности речь идет о следующих.
— Недостаточное обновление трудового законодательства. Действующий Кодекс законов о труде сохраняет ориентацию прежде всего на коллективный договор, тогда как индивидуальный трудовой договор остается эфемерным понятием, в большинстве случаев не имеющим явного юридического оформления. Отсутствие прямого соглашения между сторонами трудовых отношений обусловливает негибкость условий и размытость прав и обязанностей. Вместе с тем "коллективистское" регулирование является одной из причин недостаточного акцентирования на важности равного, недискриминационного подхода.
— Недееспособность трудовой инспекции. Под видом снижения административного давления на бизнес государство фактически устранилось от контроля над соблюдением трудового законодательства. Как следствие, его нормы перестали восприниматься как обязательные, их массово нарушают и игнорируют все стороны и участники рынка труда. По данным опроса в рамках проекта SHADOW, в 2018 г. 32% работников предприятий работали без официального трудоустройства, и 45% фонда заработной платы было выплачено в "конвертах". При этом 28% опрошенных менеджеров не ожидают каких-либо серьезных наказаний в случае выявления нарушений, разве что небольшого штрафа.
— Неготовность и неумение отстаивать свои права. Опросы сайта robota.ua свидетельствуют, что в случае спорных ситуаций или недовольства работники готовы скорее уволиться и искать другую работу, чем пытаться защитить свою позицию, доказать свою правоту. Хотя главным мотивом смены работы остается зарплата, почти половина опрошенных респондентов уволились в том числе из-за отсутствия перспектив карьерного или профессионального роста, еще 38% — из-за отношений с руководством и коллегами. Главными претензиями к поведению руководителей являются неумение держать себя в руках, самодурство и манипуляции, неумение ставить четкие задачи и распределять обязанности, тотальный контроль, отсутствие внимания к мнению подчиненных. С учетом высокого образовательного уровня занятого населения пассивная позиция при отстаивании своих трудовых прав связана, скорее, не с неосведомленностью, а с недоверием к эффективности институтов защиты. В частности, общее недоверие к судебной системе обусловливает очень скромную статистику судебных дел по вопросам труда. В течение 2018 г. судами было рассмотрено 13,6 тыс. дел о нарушении требований законодательства о труде и охране труда (0,4% общего количества рассмотренных дел), из них 17% дел были закрыты, по остальным наложены административные взыскания, преимущественно в виде штрафа (средняя сумма штрафа — 519 грн).
— Смещение фокуса толерантности и нечувствительность к дискриминации. Качество трудовых отношений страдает не только от слабости формальных институтов, о чем шла речь выше. Неразвитая культура рыночных отношений тесно связана с тем, что предпочтение отдается так называемым традиционным ценностям, за которыми в действительности стоят устоявшиеся стереотипы и предрассудки, непонимание современных границ толерантности, неумение быть на равных, нежелание меняться, наконец, обычное бытовое хамство. Чаще всего проявляются гендерные и возрастные предубеждения, поскольку пол и возраст — самые явные и распространенные признаки. Опросы свидетельствуют, что предприятия, возглавляемые женщинами, получают меньший доступ к внешним рынкам и финансовым заимствованиям, хотя частично причина в более консервативном стиле женского управления. Главное, что и женщины, и мужчины привычно связывали эти отличия с двойной нагрузкой женщин (на работе и дома), но не с практиками принятия управленческих решений. Юристы отмечают, что доказать факт дискриминации чрезвычайно трудно, в частности, из-за отсутствия четких стандартов поведения, неоднозначной реакции и нерешительности общества.
Как должно быть. Трудовые отношения в Украине нуждаются в институализации, переходе от патерналистско-феодальной к рациональной рыночной модели индустриального типа. У работников и работодателей, естественно, разные интересы, но они одинаково нужны друг другу и поэтому должны искать разумные компромиссы для достижения совместных целей развития. Международные исследования подтверждают, что в странах, где рыночная экономика еще находится на стадии формирования, экономическая либерализация может ускорить этот процесс, но для минимизации негативного влияния реформ их темпы должны быть согласованы с укреплением публичных институтов регулирования рынка труда и трудовых отношений.
Либерализация в общем понимании предполагает не только снижение бюрократического давления и административной нагрузки, ее цель — увеличение пространства для конкуренции, расширение прав и свобод. Принципиально неправильно говорить только о либерализации трудовых отношений, не поднимая вопрос о либерализации имущественных, земельных, финансовых, других отношений. Также неверно считать, что либерализацию можно осуществить в пользу лишь одной стороны. Если пытаться предоставить больше преимуществ только работодателям, да еще и за счет ограничения прав работников, это уже в целом будет не либерализация, поскольку конкуренции на рынке труда будет еще меньше, а способы конкурентной борьбы станут еще примитивнее. Когда либерализацию трудовых отношений связывают с облегчением процедур увольнения и дальнейшим снижением стоимости рабочей силы, имеем дело скорее с лоббированием краткосрочных бизнес-интересов, которые в действительности не будут содействовать ни социальному развитию, ни экономическому росту. Либерализация является комплексным процессом, она должна охватывать все направления деятельности и усиливать возможности всех сторон и участников.
Что делать. Трудовые отношения в Украине действительно нуждаются в либерализации в смысле расширения прав и свобод. Для этого недостаточно принять новый Трудовой кодекс, нужно изменить практики трудовых отношений. Это задачи для всего общества, не только для правительства или законодателей.
Критически важны следующие моменты:
— Прямой и явный индивидуальный письменный трудовой договор между работодателем и работником. Индивидуализация трудовых договоров несет риски усиления неравенства по условиям и оплате труда, но это практически единственный выход из-за низкого охвата коллективными договорами и недейственности профсоюзов.
— Институализация и практическое воплощение полномочий трудовой инспекции. Нельзя либерализовать беззаконие, настоящая либерализация невозможна без контроля над соблюдением закона. Трудовая инспекция должна стать главным регулятором сферы занятости, не допуская перерастания трудовых отношений в трудовую эксплуатацию.
— Наработка общих правил профессионального развития в течение жизни. Чтобы правильно расставить акценты конкурентных преимуществ на рынке труда, необходимо поддерживать зависимость карьерного роста и оплаты труда от повышения образовательно-квалификационного уровня. В условиях демографических изменений, в частности быстрого сокращения населения трудоспособного возраста и старения рабочей силы, образование в течение жизни и инвестиции в человеческий капитал должны стать главными факторами экономического роста.
— Уменьшение административной нагрузки, в частности, отмена трудовых книжек, упрощение кадрового делопроизводства, сокращение административной отчетности и использование информационных мощностей ведомственных реестров.
— Усиление внимания к проявлениям неравного отношения и дискриминации в доступе к труду и на рабочем месте, повышение осведомленности работников о возможностях защиты своих трудовых прав, распространение успешных практик преодоления конфликтных рабочих ситуаций.
Лидия Ткаченко, ведущий научный сотрудник Института демографии и социальных исследований имени М.В. Птухи НАН Украины
